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PROJET - PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET AU DISPOSITIF DE REMUNERATION DES PERSONNELS DE DIRECTION - PROJET

mardi 14 juin 2005

Ucanss Réunion paritaire du 8 juin 2005 PROJET

Ucanss Réunion paritaire du 8 juin 2005 PROJET

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET AU DISPOSITIF DE REMUNERATION DES PERSONNELS DE DIRECTION

Entre, d’une part :
- l’Union des Caisses Nationales de Sécurité sociale, représentée par son directeur, Philippe Renard, dûment mandaté à cet effet par le Comité exécutif des directeurs le (...) et, d’autre part :
- les Organisations syndicales nationales soussignées, il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux orientations arrêtées par le Conseil d’Orientation et aux principes posés par le Comité exécutif, l’Ucanss et les organisations syndicales nationales ont procédé, dans le cadre des dispositions de l’article L 132.12 du code du travail, à l’examen de la classification des emplois de direction issue du protocole d’accord du 27 mars 1995. A cette occasion, elles conviennent que le cadre général de classification demeure globalement opératoire, l’adaptation de l’actuel classement des organismes devant faire l’objet d’un examen prioritaire d’ici trois ans.

Elles estiment que l’évolution du service public de la sécurité sociale, aussi bien en termes de missions que de structures, requiert une gestion dynamique des personnels de direction, seule à même d’apporter les réponses appropriées en vue de contribuer de façon significative à l’amélioration de l’efficacité et de l’efficience globales des organismes du régime général. Dans cette perspective, au regard d’un contexte institutionnel marqué à la fois par l’entrée en vigueur de nouvelles règles de gestion pour les employés et cadres et par le départ à moyen terme d’un nombre important d’agents de direction, les parties signataires considérent indispensable de définir un nouveau cadre de gestion des rémunérations, destiné à rétribuer les responsabilités exercées, les progrès accomplis dans la maîtrise de la fonction occupée, et l’investissement personnel consenti pour l’atteinte de résultats particuliers.

Elles conviennent que l’approche globale en termes de rémunération ainsi retenue, dont le déploiement s’opérera dans le cadre des engagements budgétaires de chacune des caisses nationales, requiert la mise en oeuvre d’un processus d’évaluation garantissant une transparence tant collective qu’individuelle.

Elles estiment en outre que les efforts de mobilité qu’accomplissent les personnels de direction, en tant qu’ils contribuent à l’enrichissement du potentiel de compétences de l’Institution, doivent faire l’objet d’une meilleure reconnaissance.

A cet effet, elles adoptent les dispositions suivantes :

TITRE I

CLASSIFICATION Article 1er : Classification des personnels de direction Les emplois exercés par les personnels de direction sont classés sur quatre niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :
- la nature de la fonction occupée ;
- le lieu d’exercice de la fonction.

1.1. Les fonctions de direction Les fonctions de direction exercées par les agents de direction sont les suivantes :
- directeur,
- agent comptable,
- directeur-adjoint,
- sous-directeur. Les fonctions de directeur d’organisme relèvent du niveau 4.

Les fonctions d’agent comptable relèvent du niveau 3.

Les fonctions de directeur adjoint peuvent être classées dans les niveaux 2 ou 3.

Les fonctions de sous-directeur peuvent être classées dans les niveaux 1 à 3. L’évolution dans les fonctions, du niveau 1 au niveau 2 et du niveau 2 au niveau 3, dépend :

- de l’organigramme, établi par le directeur de l’organisme, en considération du type d’organisation et du positionnement des fonctions de direction dans la hiérarchie des responsabilités de l’organisme, définis par lui ;
- des moyens budgétaires prévus ;
- de l’expérience professionnelle acquise ;
- de l’inscription dans la classe correspondante de la liste d’aptitude. L’évolution dans les fonctions est décidée par le Directeur de l’organisme dans le respect des dispositions supra.

1.2. Classement des organismes

Les organismes du régime général de la Sécurité sociale sont classés en quatre catégories, dénommés A, B, C et D, sur la base de critères quantitatifs, propres à chaque branche de législation, et permettant de positionner dans une série continue chaque organisme l’un par rapport à l’autre.

Dès lors qu’une Caisse nationale envisage un changement des critères appliqués, une concertation préalable est organisée avec l’Ucanss et les autres Caisses nationales, afin d’examiner les incidences de la modification envisagée sur le classement des organismes.

Cette série continue est actualisée tous les ans par chaque caisse nationale et transmise à l’Ucanss. La répartition des organismes dans les catégories s’effectue sur les bases suivantes :

Organisme Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie D

- Cpam 6 30 37 56

- Caf 6 27 32 60

- Urssaf 3 21 29 52

- Cram 4 13 - -

- Cgss - 3 1 -

- Ucanss 1 - - -

- Caisses Nationales

- EN3S 5* - - -

*S’agissant de ces organismes qui sont des établissements publics, ce classement ne vise expressément que les personnels de direction relevant de la Convention collective nationale de travail. Le fait d’appartenir à un même département n’implique pas pour les organismes concernés une identité de catégorie de classement.

La répartition des organismes dans chaque catégorie définie ci-dessus est réalisée tous les ans par l’Ucanss, à partir des séries continues par branche qui lui sont communiquées au 31 mai de chaque année au plus tard, par chaque organisme national pour l’exercice précédent.

Le tableau actualisé de la répartition des organismes dans chaque catégorie est entériné annuellement par le Comité exécutif de l’Ucanss, communiqué aux Caisses nationales, et diffusé à l’ensemble des organismes ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales signataires de la Convention collective nationale de travail.

Si, du fait de son positionnement dans la série continue, un organisme change de catégorie et que ce changement se trouve confirmé pendant deux années consécutives après la première constatation, le changement prend effet au 1er juillet de l’exercice N + 3, l’exercice N étant celui dont les résultats font apparaître pour la première fois un changement de catégorie.

A cette date :
- dans le cas où le changement s’opère dans une catégorie supérieure : L’agent de direction bénéficie immédiatement du nouveau coefficient ; Dans l’hypothèse où un écart positif de rémunération ne serait pas constaté, la rémunération antérieure de l’agent de direction concerné est maintenue, l’écart étant résorbable par tout mouvement de salaire.
- dans le cas où le changement s’opère dans une catégorie inférieure : L’agent de direction en place au moment du changement, conserve sa rémunération telle que définie à l’article 2.2 du présent accord.

Les agents de direction à nommer perçoivent le coefficient correspondant au nouveau classement.

Les postes vacants à la date de la publication par l’Ucanss du nouveau classement se trouvent régis aux normes du nouveau classement, même si la nomination intervient entre la publication du classement et la date d’effet de celui-ci. Au 1er juillet 2005, le tableau de classement, figurant en annexe 1 du présent accord, constitue la référence exclusive de classement des Caisses primaires d’assurance maladie, Caisses d’allocations familiales, Unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales , Caisses régionales d’assurance maladie et Caisses générales de Sécurité sociale. Les dispositions du présent article s’appliquent jusqu’à ce qu’il soit procédé, dans les conditions définies à l’article 10 infra, à la mise en oeuvre d’un nouveau système de classification des emplois de direction.

TITRE II

DISPOSITIF DE REMUNERATION

Article 2 : Rémunération des personnels de direction

2.1. Les composantes de la rémunération La rémunération directe est composée des éléments suivants :

- une rémunération correspondant à la fonction exercée, matérialisée par un coefficient dit coefficient de fonction, à laquelle peuvent s’ajouter des points de cadres dirigeants, dans les conditions définies par le protocole d’accord du 24 avril 2002, ainsi que des points de responsabilités supplémentaires, dans les conditions définies par l’article 2.5 du présent accord ;
- une plage d’évolution salariale non automatique et pérenne délimitée par le coefficient de fonction et un coefficient maximum ;
- une prime variable destinée à reconnaître la performance dans ses dimensions collective et individuelle.

2.2. Echelle des coefficients Chaque niveau de qualification comporte deux coefficients, exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d’évolution salariale, à l’intérieur de laquelle chaque agent de direction, dans le niveau de qualification qu’il occupe, a vocation à évoluer, dans le respect des règles définies infra.

Le coefficient minimum du niveau est dénommé coefficient de fonction. La rémunération de base est égale au produit du coefficient de fonction par la valeur du point.

A compter du 1er janvier 2005, l’échelle des coefficients est la suivante :

- Catégorie A - Coefficient de fonction Coefficient maximum

Niveau 4 1074 1289

Niveau 3 938 1126

Niveau 2 803 964

Niveau 1 694 833

- Catégorie B -

Coefficient de fonction Coefficient maximum

Niveau 4 938 1126

Niveau 3 803 964

Niveau 2 730 876

Niveau 1 694 833

- Catégorie C -

Coefficient de fonction Coefficient maximum

Niveau 4 803 964

Niveau 3 694 833

Niveau 2 641 770

Niveau 1 624 749

- Catégorie D -

Coefficient de fonction Coefficient maximum

Niveau 4 718 862

Niveau 3 624 749

Niveau 2 573 688

Niveau 1 555 666

Tous les coefficients de fonction du niveau 1 peuvent s’appliquer dans les organismes du régime général de catégorie A, B et C.

2.3. Progression à l’intérieur de la plage d’évolution salariale

La progression dans la plage d’évolution salariale s’opére sous l’effet de la prise en compte de la maîtrise progressive et constatée de la fonction.

L’évaluation de la maîtrise progressive et constatée de la fonction est formalisée à l’occasion de l’entretien tel que prévu à l’article 3.

Le montant de chaque attribution est exprimée en points entiers. Dans la limite de la plage d’évolution salariale telle que définie supra, ce montant correspond au minimum à 25 points pour les directeurs et 20 points pour les autres agents de direction. Les points sont attribués par le directeur de la caisse nationale pour le directeur, et par le directeur pour les autres agents de direction. Toutefois, s’agissant de l’agent comptable, la décision est prise après avis de la caisse nationale.

A titre exceptionnel, les salariés exerçant une fonction d’agent de direction depuis trois ans révolus au 1er janvier 2006 se voient attribuer 20 points, imputables sur la plage d’évolution salariale à compter de cette date.

2.4. La part variable

Les personnels de direction peuvent bénéficier d’une part variable, destinée à rétribuer l’atteinte d’objectifs de la branche de législation d’appartenance, d’objectifs de l’organisme, et/ou d’objectifs individuels. L’entretien tel que défini à l’article 3 doit permettre d’évoquer les élements nécessaires à l’attribution éventuelle de la part variable.

La part variable peut atteindre jusqu’à l’équivalent d’un mois et demi de la rémunération de base, telle que définie au 2.2. du présent texte, s’agissant du directeur, et d’un mois s’agissant des autres agents de direction.

Elle est versée en une fois, au titre d’une année considérée.

Elle est fixée par le directeur de la caisse nationale pour le directeur, et par le directeur pour les autres agents de direction. Toutefois, s’agissant de l’agent comptable, la décision est prise après avis de la caisse nationale.

2.5. Points de responsabilités supplémentaires

Les personnels de direction exerçant des responsabilités supplémentaires, qu’il s’agisse de cumuls de fonctions de direction dans des entités juridiques distinctes ou l’exercice de responsabilités spécifiques, se voient attribuer des points, dans une fourchette de 30 à 80 points, permettant de prendre en compte la diversité des niveaux de responsabilité et de complexité des fonctions concernées. Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers. Ces points sont versés tant que les responsabilités supplémentaires se trouvent effectivement assumées. En tout état de cause, la limite maximale d’attribution de points de responsabilités supplémentaires est égale à 80 points, quel que soit le nombre de situations y ouvrant droit.

2.5.1. Cumuls de fonction dans des entités juridiques distinctes.

Le surcroît de responsabilités des personnels de direction exerçant leurs fonctions simultanément dans plusieurs organismes de Sécurité (Caisse primaire d’assurance maladie, Caisse d’allocations familiales, Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales) donne lieu à l’attribution de points supplémentaires dans la limite de 80 points. Ces points de responsabilités de direction multiples peuvent être attribués aux directeurs, directeurs adjoints, agents comptables ou sous-directeurs à la condition qu’ils assurent effectivement des responsabilités de direction et de gestion dans plusieurs organismes, confiées individuellement par les directeurs des Caisses nationales. Le nombre de points attribués et leur répartition budgétaire sont déterminés en concertation entre les directeurs des Caisses nationales dont relèvent les organismes concernés.

Les Caisses nationales communiquent à l’Ucanss, tous les ans au 31 décembre de l’exercice, la liste des bénéficiaires.

Le surcroît de responsabilités des personnels de direction exerçant, outre leurs fonctions, une fonction effective de direction dans un Centre régional de formation professionnelle, dans un Centre informatique, dans une fédération à vocation gestionnaire, confiée individuellement par le ou les directeurs des Caisses nationales, donne lieu à l’attribution de points supplémentaires, conformément au tableau figurant en annexe 2 du présent accord.

2.5.2. Exercice de responsabilités supplémentaires spécifiques.

Les personnels de direction ayant accepté d’assurer des responsabilités spécifiques supplémentaires, à l’initiative de la caisse nationale pour le directeur, du directeur pour les autres agents de direction, se voient attribuer des points supplémentaires entre 30 et 80 points. Entrent notamment dans cette catégorie, les missions nationales confiées par le directeur de la caisse nationale, ainsi que l’exercice de fonctions de direction dans une activité à caractère sanitaire ou sociale offrant une prestation directe au public.

2.6. Autres éléments de rémunération

Une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année est attribuée à tous les personnels de direction. Elle est payable au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.

Elle est proratisée en fonction du temps de présence selon les mêmes modalités que celle applicable aux employés et cadres. A l’occasion des vacances, il est attribué au personnel de direction une allocation égale à un mois payable en deux versements, le premier d’une moitié du salaire fixe brut du mois de mai, le second d’une moitié du salaire fixe brut du mois de septembre. En bénéficie tout membre du personnel de direction dont le contrat n’est pas résolu ou suspendu pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre. Le personnel de direction bénéficie en outre des primes ou indemnités attribuées à titre exceptionnel à l’ensemble du personnel des organismes du régime général de la Sécurité sociale. Des accords annexes fixent les modalités de calcul et les taux ou montants des indemnités tels que les remboursements de frais de transport, de déménagement, etc..., et l’indemnité de responsabilité allouée aux agents comptables. Le personnel de direction des organismes d’Outre-mer bénéficie, en outre, des indemnités prévues par l’avenant du 3 février 1950 modifié.

TITRE III

EVALUATION

Article 3 : L’entretien d’évaluation

Chaque agent de direction bénéficie chaque année d’une évaluation.

Cette évaluation prend la forme d’un entretien ayant pour finalité, à partir d’éléments précis, objectifs, observables et mesurables d’évaluer les compétences mises en oeuvre, apprécier le niveau de la maîtrise de la fonction, l’atteinte des résultats et recueillir les attentes des agents de direction, notamment en matière de formation professionnelle.

L’entretien porte notamment sur les aspects suivants :

- la façon dont la fonction a été exercée au cours de l’année écoulée et la fixation d’objectifs de progrés pour l’année à venir ;

- l’évaluation du niveau de maîtrise de la fonction, réalisée sur la base des compétences mises en oeuvre dans sa fonction par l’agent de direction (compétences métier, entrepreneuriales, manageriales et partenariales), ainisi que de son degré d’implication ;

- le degré d’atteinte des objectifs particuliers donnant lieu au bénéfice éventuel de la part variable telle que définie à l’article 2.4 et la fixation de nouveaux objectifs particuliers.

Il donne lieu notamment à l’identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en oeuvre, ainsi qu’à l’établissement éventuel d’un plan personnel de formation ou d’un projet de mobilité, en fonction des besoins de l’Institution et de ceux de l’agent de direction. Pour permettre aux personnels de direction de déterminer avec le maximum d’efficacité les actions de formation qui leur sont nécessaires, ceux-ci peuvent bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur, accrédité par l’Ucanss.

Ce bilan est confidentiel.

Toutefois, l’agent de direction peut demander à ce que ce bilan figure dans son cursus de carrière. L’entretien donne lieu à une programmation, et à l’établissement d’un document écrit.

Le directeur d’organisme est évalué par le directeur de la Caisse nationale ou son représentant. Les autres agents de direction sont évalués par le directeur de l’organisme.

TITRE IV

MOBILITE

Article 4 : Encouragement à la mobilité

4.1. Définition de la mobilité

La mobilité professionnelle, au sens du présent accord, est celle qui concourt par un enrichissement de l’expérience et des compétences professionnelles des personnels de direction à l’amélioration du service rendu aux usagers.

De ce fait, il y a lieu de réserver le bénéfice des mesures prévues à ce titre aux personnels de direction qui, dans le cadre d’une vacance de poste publiée par l’Ucanss font preuve d’une mobilité géographique, impliquant un changement de circonscription d’organisme ou de département.

En outre, une fois la mobilité réalisée, les personnels de direction concernés ne peuvent obtenir une nouvelle application des avantages définis ci-dessous, à l’occasion d’une mobilité ultérieure, que s’ils ont occupé leur fonction pendant une durée raisonnable, compatible avec une bonne maîtrise des responsabilités de l’emploi de direction dans lequel ils ont été nommés et agréés. En tout état de cause, l’exercice des fonctions doit avoir duré au moins 3 ans. Par volonté de transparence, toute vacance de poste de direction doit obligatoirement être déclarée à l’Ucanss par chacun des organismes.

L’Ucanss est chargée d’en assurer la publication conformément à la mission d’intérêt général qui lui est dévolue.

4.2. Mesures d’accompagnement en termes de rémunération

En cas de mobilité, dans l’hypothèse où un écart positif de rémunération (coefficient de fonction + plage d’évolution salariale) ne serait pas constatée, la rémunération de base de l’agent concerné est maintenue avec imputation sur la plage d’évolution salariale.

4.3. Autres mesures d’accompagnement

- une indemnité forfaitaire de mobilité égale à 3 mois de la rémunération brute normale du nouvel emploi, versée par l’organisme preneur dès la prise de fonction.

- un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé qui peut être fractionné est à prendre dans les 2 mois précédant ou suivant la mobilité.

- le remboursement des frais liés à la recherche d’un logement, soit une prise en charge dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur des frais inhérents au voyage de reconnaissance ( transport, hôtel, repas) pour l’agent de direction et son conjoint. Le déplacement des enfants mineurs pourra être pris en charge lorsque les obligations familiales le justifieront. Les frais d’agence afférents à la location ou à l’achat de la nouvelle résidence sont pris en charge par le nouvel organisme employeur sur présentation de facture à concurrence d’un montant maximum de 1 500 euros.

- l’aide de l’organisme d’accueil dans la recherche d’un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l’effort de construction employeur.

- la prise en charge intégrale des frais de déménagement dés lors que ces frais auront fait l’objet d’un devis préalablement accepté par l’organisme preneur.

- une aide égale à la différence entre les deux loyers hors charges, versée durant six mois par le nouvel organisme employeur, dans l’hypothèse où le loyer hors charges du nouveau logement est, à conditions de logement identique, supérieur d’au moins 15% au loyer hors charges précédent.

- le remboursement par l’organisme preneur, pendant une période ne pouvant excéder six mois, du montant du loyer, hors charges, de la nouvelle résidence, ainsi que le remboursement des frais de déplacement à raison d’un transport hebdomadaire, lorsque, pour des raisons légitimes, le déménagement de la famille est postérieur à celui de l’agent de direction.

- l’engagement de faciliter l’insertion professionnelle du conjoint dans la région d’accueil. Dans cette perspective, si le conjoint est salarié de l’Institution, les caisses nationales étudient, avec le concours des organismes de la région considérée, les possibilités d’un reclassement ; si le conjoint n’est pas salarié de l’Institution, les possibilités d’emploi existant au sein ou à l’extérieur de l’Institution, dans la région concernée, sont explorées et il est mis à la disposition du conjoint une assistance à la recherche d’un emploi réalisée par un prestataire extérieur portant sur l’aide à l’élaboration d’un CV, les techniques de recherche d’emploi, les informations et orientations en fonction du bassin d’emploi, l’assistance à candidature...

TITRE V

DISPOSITIONS transitoires

Article 5

Pour ceux des personnels de direction en place à la date d’application de l’accord, les opérations de transposition s’établissent comme suit :
- attribution du coefficient de fonction correspondant à la fonction exercée ;
- imputation des échelons de carrière et de qualité acquis sur la plage d’évolution salariale. Dans le cas où l’agent de direction bénéficie de points attribués à titre individuel, ceux-ci s’imputent également sur la plage d’évolution salariale.

TITRE VI

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 6 : Corps de mission

6.1.Objet du corps de mission

Le corps de mission répond à des besoins d’intérêt commun d’études transversales ou destinées à éclairer ou accompagner un changement programmé par une caisse nationale, de soutien logistique, ou de coopération technique, dans le domaine de la protection sociale au sens large. Les travaux confiés doivent privilégier un caractère opérationnel. La gestion du corps de mission est confiée à l’Ucanss dans le respect des dispositions ci-dessous.

6.2. Modalités de fonctionnement du corps de mission

Le corps de mission comprend sept postes annuels.

Seuls les personnels de direction en activité peuvent réaliser une mission donnée. Les propositions de missions sont établies tant par les Caisses nationales et l’EN3S, que par des demandes externes à l’Institution, et portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction par l’Ucanss La durée d’une mission est d’au moins six mois, sans pouvoir, sauf exception dûment justifiée, excéder deux ans. Les personnels de direction, qui réalisent une mission, se trouvent rattachés administrativement à leur dernier organisme employeur, qui continue à les rémunérer dans les mêmes conditions qu’antérieurement à leur entrée dans le corps de mission, le corps de mission opérant le remboursement de ces sommes pendant la durée de la ou des missions confiées. Une convention de mission est signée entre l’Ucanss, l’agent de direction concerné et l’organisme employeur. Les dispositions conventionnelles sont applicables aux personnels de direction exerçant leur activité dans le corps de mission. En outre, une indemnisation des frais découlant des missions confiées est assurée selon des modalités fixées dans la convention de mission. Durant la réalisation de la mission, un suivi régulier est assurée par l’organisme à l’origine de l’étude demandée. L’agent de direction peut durant sa mission suivre des formations, et bénéficier de mesures telles que bilan de compétence, coaching, ... La nature de la mission confiée et ses résultats sont inscrits dans le cursus de carrière de l’agent de direction concerné.

Six mois avant la fin de la mission, la Caisse nationale concernée examine les conditions et modalités de réintégration dans la branche de législation de la personne concernée.

Un bilan du corps de mission est réalisé chaque année par l’Ucanss et présenté aux organisations syndicales nationales d’agents de direction .

6.3. Financement du corps de mission

Le financement du corps de mission est assuré par un fonds mutualisé, intégré dans le budget de l’Ucanss, alimenté par chaque Caisse nationale, et par les recettes des institutions, associations ou sociétés, pour le compte desquelles les missions sont exercées.

Article 7 : Détachement

Nonobstant les dispositions de l’article 19 de la convention collective du 25 juin 1968, les personnels de direction peuvent, sur leur demande, et après avis conforme de la caisse nationale concernée, obtenir leur détachement dans un des organismes visés à l’article R.111.1 du Code de la sécurité sociale ou dans un emploi relevant d’une institution visée aux titres II, III et IV du livre 9 du Code de la sécurité sociale ou dans un emploi relevant d’une administration publique ou d’une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d’une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d’un territoire d’outre-mer ou d’un pays étranger, dans une entrerpise publique ou privée.

La durée de la période détachement est au maximum de 7 ans. Au terme de cette période, l’agent de direction qui en fait la demande est appelé à occuper un emploi de direction d’un niveau au moins équivalent à celui qu’il tenait précédemment. Une demande de réintégration dans l’un des organismes du régime général est adressée à l’Ucanss six mois au moins avant la fin de la période de détachement outre les actes de candidature de l’agent auprès des organismes ayant déclaré une vacance de poste. Si aucune demande de réintégration n’est formulée à l’échéance ci-dessus, l’agent de direction ne bénéficie plus de la position de détachement. Dans ce cas, le contrat de travail entre l’organisme ayant accordé le détachement et l’agent de direction cessera de produire ses effets dans les mêmes conditions que celles résultant d’une démission, le délai congé étant réputé accompli. Quand la demande de réintégration a été faite dans les délais prescrits, dans l’attente d’une nouvelle fonction, l’agent de direction est mis à la disposition de l’organisme national ayant autorisé son détachement, qui lui attribuera un poste d’un niveau au moins équivalent à celui qu’il tenait précédemment. Il est tenu d’exercer les missions ou d’effectuer les travaux qui pourront lui être confiés et de présenter sa candidature aux postes d’agents de direction vacants, d’un coefficient au moins égal à celui qu’il avait avant ledit détachement. Durant la période détachement, les dispositions de la Convention collective ne sont pas applicables aux agents en congé de détachement sauf celles relatives au régime de prévoyance et aux avantages accordés aux membres de la famille d’un agent décédé.

Article 8 : Base de données

Les données nominatives professionnelles et le cursus de carrière sont contenus dans une banque de données relatives aux personnels de direction placée sous la responsabilité du directeur de l’Ucanss. Ces données constituent la base des informations à utiliser dans le cadre du processus de désignation des cadres dirigeants. La banque des données relatives aux personnels de direction est actualisée au fur et à mesure des vacances de postes.

L’Ucanss communique chaque année, pour information, complément et/ou rectification éventuelle, à chaque membre du personnel de direction ou personne inscrite sur la liste d’aptitude et ayant postulé à une fonction de direction dans les trois derniers exercices, l’état des informations nominatives et professionnelles qu’elle détient. La gestion de l’ensemble de ces données s’effectue dans le respect de la réglementation de la Commission nationale informatique et libertés.

Article 9 :

Les dispositions conventionnelles relatives aux congés, à la maladie, à la maternité, et à l’adoption en vigueur pour les employés et cadres, s’appliquent au personnel de direction.

Article 10 : Engagement de négociations

Les parties signataires conviennent d’engager en 2006 une négociation portant sur les conditions d’accompagnement pour les personnels de direction concernés des évolutions des réseaux, et sur les garanties conventionnelles à apporter dans le cas des cessations de fonction des cadres dirigeants.

Elles s’engagent à ce qu’il soit procédé, à partir de 2007, à un examen de l’actualisation des principes régissant le positionnement relatif des emplois de direction.

TITRE VII

INCIDENCES DU PRESENT PROTOCOLE D’ACCORD SUR CERTAINES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

Article 11

Les incidences de la mise en vigueur du présent accord sur certaines dispositions conventionnelles font l’objet de l’annexe 3.

TITRE VIII

DISPOSITIONS FINALES Article 12

Le présent accord constitue un avenant à la Convention collective nationale de travail des agents de direction et agents comptables du 25 juin 1968 et s’interprète dans les mêmes conditions. Les dispositions du présent texte entrent en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément.

Le présent accord se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur au protocole d’accord du 27 mars 1995 relatif à la situation des personnels de direction des organismes du régime général de sécurité sociale qui est abrogé. Parallélement, dès l’entrée en vigueur du présent accord, toutes dispositions qui lui sont contraires, sont de nul effet.

Article 13

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L 132.7 et L 132.8 du Code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu à l’article L 123.1 du Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il est d’application impérative à l’ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale. Fait à Paris, le

ANNEXE 1 : classement des organismes au 1er juillet 2005

ANNEXE 2 : tableau des cumuls de fonctions

ANNEXE 3 : incidences du présent protocole sur certaines dispositions conventionnelles


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